Tipologías personales “negativas” de los integrantes de un grupo de trabajo

“El preguntón”

Lo que hace: una de dos, o nos quiere hacer quedar mal o quiere conocer siempre nuestra opinión, procurando conseguir que apoyemos su punto de vista.

Lo que debemos hacer: traspasar sus preguntas al grupo, sin resolver personalmente los problemas y sin tomar partido.

“El busca-problemas”

Lo que hace: parece como que le gusta herir a los demás o incluso puede que tenga motivos legítimos para quejarse.

Lo que debemos hacer: no perder la calma. En ese caso, procuraremos que el grupo le ignore momentáneamente y le diremos que estudiaremos su problema más tarde y en privado. Suele valer la excusa de la limitación del tiempo de reunión.

“El liante”

Lo que hace: le encanta discutir porque si, le place oponerse a todo y a todos; a veces a pesar de tener buen carácter, está fuera de si por culpa de ciertas preocupaciones personales.

Lo que debemos hacer: debemos procurar resaltar lo positivo de sus intervenciones y después, cambiar de tema. No debemos dejarnos desmontar por su negatividad.

“El tozudo”

Lo que hace: ignora sistemáticamente el punto de vista de los demás y el nuestro. No quiere aprender nada de nadie.

Lo que debemos hacer: aislarlo en ese momento del grupo, diciéndole que estudiaremos su punto de vista en privado con él solo. Le pediremos que de momento acepte el punto de vista del grupo.

“El sabe-lo-todo”

Lo que hace: quiere imponer su opinión a todos. Puede que esté realmente bien informado o puede ser un simple charlatán.

Lo que debemos hacer: pararle los pies con preguntas difíciles. Reforzar la confianza del grupo para que no se deje imponer por este tipo de participante, por ejemplo, preguntando al grupo “aquí tenemos un punto de vista interesante: ¿qué pensáis vosotros al respecto?”.

“El mudo”

Lo que hace: parece desinteresado de todo. Puede que se sienta por encima o por debajo de los temas y materias que se discuten.

Lo que debemos hacer: intentar despertar su interés, preguntándole su opinión sobre un punto que sepamos que él conoce. Debemos demostrar que respetamos su experiencia sin exagerar y haciendo entender al grupo nuestra intención o explicando mejor aquello que él no entiende.

“El colaborador”

Lo que hace: siempre se muestra dispuesto a ayudarnos. Muestra seguridad en si mismo y convencimiento.

Lo que debemos hacer: utilizarlo a menudo, facilitando que aporte su contribución, ya que es una valiosa ayuda durante las discusiones. No olvidemos mostrar nuestro agradecimiento.

“El charlatán”

Lo que hace: no calla y se escucha. Habla de todo, menos de los temas que se debaten.

Lo que debemos hacer: cortarlo mientras toma aliento: “no crees que nos hemos alejado un poco del tema?”. A veces funciona el hecho de mirar el reloj de forma evidente.

“El tímido”

Lo que hace: tiene ideas, pero le cuesta mucho expresarlas en público.

Lo que debemos hacer: aumentar su confianza en si mismo. Remarcar delante de los demás, sus intervenciones positivas. Hacerle preguntas fáciles y ayudarlo a vencer su timidez.

“El de ideas fijas”

Lo que hace: se obsesiona con un tema y habla de el interminablemente. Se muestra susceptible.

Lo que debemos hacer: devolverlo al tema que se está debatiendo. Aprovechemos las ideas interesantes que formule. Intentemos comprenderlo. Tratémosle con tacto.

“El distraído”

Lo que hace: está en la luna. Distrae a los demás, hablando del tema o de cualquier otra cosa.

Lo que debemos hacer: interpelarlo con alguna pregunta fácil y directa, iniciándola por su nombre. Repetir la última idea expresada en el grupo y pedirle su opinión la respecto.

“El creído”

Lo que hace: trata al grupo con altivez. No se integra.

Lo que debemos hacer: no herir su susceptibilidad. No le critiquemos. Si pensamos que se está equivocando, debemos emplear la técnica dubitativa: “Puede que si, pero…”

Nuestra capacidad de liderazgo será mayor en la medida en que sepamos identificar y minimizar las causas que provocan tensiones en nuestro equipo de trabajo.

Podemos dirigir nuestra empresa con autoridad y por “ordeno y mando” y puede incluso, que así sea más fácil. Pero la comunicación, el compromiso, el apoyo, la imaginación. la confianza, la motivación, la creatividad, la calidad de servicio, la flexibilidad y la emoción, no se pueden establecer por decreto.

Y la inteligencia por si sola, no sirve de mucho. Si subestimamos los valores personales de nuestros colaboradores, faltará audacia e innovación en nuestra organización. Y sin eso, antes o después dejaremos de ser competitivos.

A menudo, la tendencia a la introversión, la necesidad de ser respetados y considerados, de sentirnos seguros, son causa de muchas tensiones y dificultan la comunicación fluida dentro del grupo. Debemos tratarlas pues, con mucha prudencia, pero con seguridad y eficiencia.

Discutir por discutir no conduce a ninguna parte, y es un gasto inútil de energía y de tiempo. Por ello, debemos intentar siempre ponernos en el lugar del otro, intentando comprender sus motivaciones internas y mostrando verdadero interés por entender su punto de vista.

Debemos reforzar las buenas intervenciones de una forma positiva. Debemos intentar no herir el amor propio de nuestros colaboradores, demostrando siempre interés por las manifestaciones y aportaciones de todos, aunque solo sea con una palabra o una expresión de asentimiento y apoyo.

No deben quedar preguntas sin responder, ya que provocan desinterés y desmotivación. Será también necesario manejar con prudencia las preguntas directas, cuya finalidad sea la de crear tensiones.

En definitiva, debemos promover un ambiente libre de tensiones, respetando el derecho de nuestros colaboradores de pensar, equivocarse y ser distintos a nosotras. No debemos perder de vista nuestro objetivo: ganar la confianza de nuestro equipo, para trabajar proactivamente en el interés de nuestra empresa y proyectos.

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Publicado el 04/10/2014 en Principal y etiquetado en . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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